«Токсичное» поведение сотрудников: определения и классификация. Саботажник, страдалец, интриган: боремся с токсичными сотрудниками

Люди вдохновляют вас или опустошают. Выбирайте их с умом.

Поведение токсичных людей не поддается логике. Одни, будучи опасными для здоровья коллектива, даже не подозревают о своем «звездном статусе», другие – получают массу удовольствия и внутреннее удовлетворение от того, что плохо влияют на эмоции окружающих.

К сожалению, люди, которые оказывают мощное отрицательное влияние на наше настроение, есть, и встречаются они довольно часто. Они забирают наше время, создают излишние сложности, сеют распри и, что самое плохое, вгоняют в стрессовые ситуации.

Как показали недавние исследования ученых из одного из старейших вузов Германии, Йенского университета имени Фридриха Шиллера, оказывает длительное воздействие на мозг, что подрывает развитие нейронов в гиппокампе (части мозга, ответственной за рассуждения и память). Это приводит к ряду нежелательных последствий:

Сотрудники перестают управлять своими эмоциями и сохранять спокойствие.

Завистливые работники неохотно помогают своим сослуживцам и отказываются выполнять дополнительную работу за них в случае необходимости. Чувство зависти мешает устанавливать нормальный диалог с руководством и является причиной отказов от сотрудничества.

Что делать с «ядовитыми» сотрудниками и как ограничить себя и других от их влияния?

1. Радикальное и единственно правильное решение – «не работайте с мудаками», говоря словами из названия книги «Не работайте с м*даками и что делать, если они вокруг вас» Роберта Саттона.

Какими бы компетентными специалистами не были наглые и подлые интриганы/ истеричные невротики/ вредные и преисполненные сарказма негодяи, их надо немедленно увольнять. Даже если они великолепно справляются со своими обязанностями, есть веские причины, почему это нужно немедленно сделать.

Причина №1. Токсичные люди притягивают к своей персоне себе подобных. Ни в коем случае их нельзя допускать их к процессу найма и принятия кадровых решений.

Причина №2. Токсичные люди регулярно идут на конфронтацию и унижают окружающих: оскорбляют, вторгаются на личную территорию, игнорируют, провоцируют, чтобы им отвечали на нападки, настраивают коллег друг против друга, спорят, перебивают, отказываются выслушать чужое мнение.

А как же взаимное уважение и ? Клей, который позволяет организациям не развалиться.

Вы не знаете о всех проблемах организации. Сотрудники не хотят, чтобы вы ругались и унижали их, поэтому сообщают вам только хорошие новости.

Всю свою энергию люди направляют не на эффективную работу, на то, как избежать ваших обвинений.

Теперь вы видите себя со стороны. Ваше поведение ведет к регрессии, наносит ущерб здоровью сотрудников и организации. Как результат – массовые увольнения и компании. Изменений к лучшему не будет до тех пор, пока вы не изменитесь сами.

Если такой человек - дальний родственник, приятель или сосед, можно просто прекратить с ним общаться. Но избежать общения с ним на работе может быть достаточно сложно.

Что же делать в этом случае: позволить токсичному коллеге безнаказанно отравлять вашу жизнь, отказаться от общения с ним и тем самым создать конфликтную ситуацию в коллективе или пойти на крайнюю меру и уволиться?

Решить эту проблему поможет психолог, когнитивно-поведенческий терапевт центра психосоматической медицины и психотерапии «Алвиан» г. Москвы Анна Серебряная .

Токсичные люди всегда настроены негативно, любят сплетничать, критиковать и контролировать других. Такие люди никогда не сомневаются в своей правоте, поэтому не приемлют никакой критики. Они способны изображать из себя жертву, а при удобном случает могут и солгать. Как правило, токсичные люди невежливы, бестактны и часто теряют контроль над собой.

Токсичные люди склонны разжигать вокруг себя интенсивные эмоции и страсти, они стремятся манипулировать другими и использовать окружающих для удовлетворения своих потребностей. Для них характерны ревность, зависть, принижение достоинств и заслуг других людей, а также постоянные жалобы на свою «тяжкую долю». В действительности такие люди и сами сильно страдают зачастую от некоторых психологических трудностей, но при этом наотрез отказываются признавать свои проблемы и решать их с помощью квалифицированных специалистов.

Работать рядом с токсичным коллегой сложно и неприятно. Такой человек всегда пытается вовлечь окружающих в свои проблемы, поэтому коллеги невольно становятся частью того механизма, который раскручивает поведение токсичного человека. Чтобы успешно сосуществовать рядом с сослуживцем-манипулятором, необходимо понимать и по возможности контролировать свой вклад в его поведение. Для этого нужно соблюдать несколько правил.

Правило № 1: границы, границы и ещё раз границы

Самое главное и самое лучшее, что можно сделать при общении с токсичным человеком, - установить свои собственные границы и защищать их. Это будет сложно, потому что для токсичного человека независимо от характера его поведения (оно может быть агрессивным или плаксивым) границы других являются неприемлемым и очень раздражающим фактором. Токсичный коллега непременно будет пытаться вторгнуться в ваше личное пространство, причём, скорее всего, он будет делать это неоднократно и в грубой форме. Но для успешного сосуществования и общения с проблемным коллегой вам необходимо чётко обозначить эти границы.

Под понятием «границы» подразумеваются не только эмоциональные ограничения (вежливое обращение и уважение чувств других), но и физические границы, так как токсичные люди часто посягают на время, здоровье и физические силы окружающих. В этом могут помочь так называемые «я‑высказывания»: например, «Когда ты говоришь …, я думаю/чувствую …, поэтому я больше не буду делать …». В других случаях нужно научиться давать такому коллеге жёсткий отпор и просто говорить твёрдое нет.

Правило № 2: будьте выше этого

Токсичные люди прекрасно умеют задеть других за живое, но, если внимательнее к ним присмотреться и прислушаться к тому, что они говорят, можно понять, что их логика и их поведение на самом деле иррациональны. Вовлекаясь эмоционально в общение с токсичным коллегой, вы лишаете себя шансов на победу. Но если вы будете чувствовать себя выше этого как эмоционально, так и ментально, то сможете одержать верх. При вынужденном общении с токсичным коллегой старайтесь занять наблюдательную позицию, как будто пишете детективную историю об этом человеке, но не вовлекайтесь в споры или выяснения отношений, в которые он пытается вас втянуть.

Правило № 3: осознавайте и принимайте свои эмоции

Токсичные люди часто играют на определённой комбинации чувств: сначала они вызывают у людей бурю неприятных эмоций (например, гнева или страха), а потом, пока человек ещё не успел опомниться, обвиняют или высмеивают его за эти переживания и тем самым вызывают новую волну эмоций, теперь уже стыда и вины. Помните, что невозможно заставить человека стыдиться того, чего он сам на самом деле не стыдится. Поэтому осознайте и примите те эмоции, которые вызывает у вас токсичный коллега, - такие эмоции абсолютно нормальны, и вы имеете полное право их испытывать. В этом случае вы не только сможете выйти из описанного выше порочного круга, но и сможете легче выдерживать дистанцию с токсичным коллегой.

Зловредный коллега будет постоянно провоцировать вас на ссору, выяснение отношений или противостояние по отношению к другим сотрудникам. Чаще всего в таких случаях наилучшей стратегией будет нейтралитет: просто кивайте ему в ответ и улыбайтесь, но делайте всё по-своему. Но если вы всё-таки считаете, что вам необходимо вступить в спор или выяснение отношений, обязательно возьмите тайм-аут и хорошенько продумайте свою стратегию. Это будет вашим козырем: токсичные люди редко обдумывают свои слова и поступки, потому что они полностью находятся во власти своих эмоциональных переживаний.

Правило № 5: фокусируйтесь не на проблемах, а на решениях

Если вам пришлось выполнять какую-то работу вместе с таким коллегой, постарайтесь скорректировать своё поведение. Начиная фокусироваться на проблемных отношениях с токсичным коллегой, пытаясь его понять или найти к нему подход, вы попадёте в ловушку, потому что решить эти проблемы невозможно. Вместо этого фокусируйтесь на решении рабочих задач и подумайте над тем, как с наименьшими эмоциональными, физическими и временными потерями закончить тот проект, по которому вы вынуждены сотрудничать. Подобные размышления намного быстрее приведут вас к нужному результату.

Правило № 6: прибегайте к формализму

Попытки общаться или сотрудничать с токсичным коллегой по-человечески всегда приводят к провалу, потому что такой человек общение по-человечески понимает только как выгодное для себя, а не как вежливые и взаимовыгодные взаимоотношения. В рабочем коллективе решить эту проблему поможет соблюдение формальностей. Даже если больше никто в офисе эти формальности не соблюдает, откройте законы/постановления/указы/контракты и действуйте на их основании абсолютно формально. Такой подход создаст серьёзное препятствие вмешательствам токсичных людей.

Правило № 7: обращайтесь за поддержкой к другим сотрудникам

Если в коллективе есть токсичный сотрудник, то работа вместе с ним или рядом с ним неизбежно будет время от времени выбивать вас из колеи. В такие моменты не стоит замыкаться в себе и ругать себя за провал, но не следует также пользоваться тактикой токсичного коллеги, т. е. сплетничать или вызывать других на эмоции. Постарайтесь обратиться за поддержкой к близкому человеку, расскажите, что произошло, и расскажите о том, как вы себя чувствуете. Это поможет вам дистанцироваться от ситуации и найти выгодное для себя решение.

Как бы это ни было парадоксально, но довольно часто в моем опыте и на проектах в компаниях встречаются такого рода сотрудники. Для меня всегда - удивление: Почему руководитель не избавляется от явного деструктива в своей команде?

Попробуем разобраться.

1. Это "самый важный человек в компании" . Без него невозможно решение/согласование ни одного вопроса, даже того, который не лежит в зоне его профессиональной компетенции. При этом, как правило, он является владельцем операционных процессов и не принимает участие в стратегическом менеджменте. Т.е. зона его ответственности не является ключевой для бизнеса.

2. Вопросы/процессы, которыми он занимается , может решать только он: все остальные не справятся, не знают, не компетентны и т.д.

3. Чаще всего - это "старый" сотрудник компании , работающий с момента создания бизнеса, и имеющий массу "заслуг" в виде верного служения делу развития бизнеса. Он знает все и всех в компании. Хорошо информирован.

4. Работает по "300 часов в неделю " или около того. Задерживается на работе. Выходит в выходные дни. Берет работу на дом. Все знают о его колоссальной загруженности и о том, как он трудится на благо любимой компании.

5. Активно демонстрирует преданность в отношении руководства и компании . Делает "все возможное" ради компании. Стоит на защите ее интересов.

6. Предъявляет высокие, даже завышенные, требования к другим сотрудникам . Оставляет за собой право давать оценку качества работы своих коллег, даже не являющихся сотрудниками его подразделения. Доносит свою оценку до руководства. Склонен преуменьшат заслуги других (хороший манипулятор) и подчеркивать и преувеличивать собственные достижения.

8. Недостатки в своей работе объясняет промахами других сотрудников и структур , их непрофессионализмом, глупостью, ленью и т.д.

9. К изменениям, новым технологиям и т.д. относится негативно и настороженно . Считает их глупостями, неоправданной потерей времени и тем, что не принесет никакого результата. "У нас все налажено", "у нас лучше", "это ерунда", "кто это такое придумал", "мы уже пробовали это - никакого результата" и т.д.

10. Новых сотрудников в компании принимает настороженно и критично . Сомневается в их профессионализме, придирчиво относится ко всем действиям. Ищет ошибки. Принижает достижения.

11. Готовность помогать и взаимодействовать с другими сотрудниками в рамках выполнения задач активно декларируется . Но в реальности происходит саботаж работы и взаимодействия, который маскируется рядом причин: невозможность предоставить очень "коммерческую" информацию, доступ к которой имеет только он; излишняя детализация вопроса/задачи, с которой к нему обращаются (А зачем тебе это? Как ты будешь использовать эту информацию? и т.д.); переадресация к другим специалистам, откладывание сроков предоставления информации со ссылкой на другие срочные и важные дела и т.д.

ПОСЛЕДСТВИЯ:

1. Нежелание/боязнь других сотрудников решать совместные вопросы с "токсичным" сотрудником.

2. Развитие дополнительных конфликтных ситуаций: межличностных и производственных.

3. Откладывание/затягивание сроков по получению результатов. Усложнение бизнес - процессов. Удлинение пути принятия решений.

4. Включаясь в процессы, которые не являются зоной его функциональной ответственности, "токсичный" сотрудник не справляется со своими прямыми обязанностями. Соответственно, провоцирует создание дополнительных очагов конфликта и возможности обвинить других в некомпетентности.

5. Увольнение качественных сотрудников, которые не готовы дальше принимать участие и тратить усилия на манипулятивные игры "токсичного" сотрудника.

6. Информация в компании закрывается, компания попадает в роль заложника "токсичного" сотрудника, который является "единственным носителем важной информации".

7. Время руководителя тратится на решение конфликтных ситуаций и втягивание в манипулятивные процессы "токсичного" сотрудника.

РАЗОБЛАЧЕНИЕ:

Что же на самом деле скрывается за "важностью и незаменимостью" "токсичного" сотрудника?

1. Путем закрытия информации "токсичный" сотрудник повышает свою значимость и статусность в компании, не имея для этого другой возможности (напомню, как правило, не является владельцем стратегической функции).

2. Как правило, имеет низкий уровень профессионализма. Закрывает информацию, чтобы не было возможности другим сотрудникам и руководству в этом убедиться. Вмешательство в решение других вопросов компании, которые не имеют отношения к его должностным обязанностям, служит той же цели: "Посмотрите, как я занят! Решаю, буквально, все! Некогда заняться своими вопросами!" Собственные промахи оправдываются занятостью, а ошибки в решении "натянутых на себя" вопросов - некомпетентностью тех, кто непосредственно должен их решать. Очень удобно!

3. "Огромная загруженность" объясняется, опять - таки, непрофессионализмом, неумением выстраивать процессы и взаимодействовать в их рамках, неумением планировать и делегировать, а также излишним вниманием к деталям и незначимым вопросам, "раздуванием" вокруг них значимости, потому как только на это профессионализма и хватает. Круг замкнулся!

4. "Токсичный" сотрудник неспособен, да и не желает обучать и растить преемников и команду и делиться опытом. Как мы выяснили, и делиться - то особо нечем ;-). Если у него и есть подчиненные, то они, как правило, выполняют простейшие операции. Обученный и осведомленный сотрудник/подчиненный - прямая угроза! Конкурент!

5. "Токсичный" сотрудник давным - давно отстал от уровня развития компании. Он исчерпал все свои возможности для развития, достиг "потолка". И теперь живет прошлыми заслугами и достижениями, и всячески противостоит новым технологиям, чтобы не продемонстрировать свою неспособность их освоить.

ВНИМАНИЕ! Вопрос!

Так в чем же ценность для компании такого сотрудника? Низкий профессиональный (псевдопрофессионализм) уровень, неспособность выстраивать и отлаживать эффективные процессы, неспособность взаимодействовать в команде, отсутствие качественной команды и преемников, создание дополнительных очагов конфликта в команде. Еще раз спрашиваю: Почему руководитель не избавляется от явного деструктива в команде?

На мой взгляд, для этого может быть ряд причин. А именно:

1. А вдруг правда все нарушится? Нежелание/отсутствие возможности у руководителя разобраться в реальной ситуации/ценности процесса.

2. Руководитель помнит прежние заслуги сотрудника, его работу в компании "в тяжелые времена". И поэтому считает себя обязанным такому сотруднику.

3. Руководитель не умеет/не хочет принимать непопулярные решения. Такое себе проявление управленческой незрелости.

4. "Токсичный" сотрудник может быть удобным инструментом для руководителя в решении сложных ситуаций. Например, в игре плохой/хороший полицейский;-).

5. Нет понимания, как можно расстаться с таким сотрудником без последствий.

Как думаете, что еще может быть?

Что же делать?

1. Необходимо четкое понимание и описание бизнес - процессов в компании. Их владельцев. Зон ответственности и взаимодействия.

2. Отстроенная систем оценки. Не только прошлых заслуг, а и сегодняшнего результата и потенциала.

3. Обязательное наличие и развитие института преемников.

4. Привлечение в компанию консультантов, которые в состоянии будут дать оценку качеству работы того или иного процесса.

5. Если в компании все же "завелся" "токсичный" сотрудник, проработать совместно с юристами возможность его увольнения. Если это заслуженный сотрудник - предусмотреть для него солидную компенсацию, которая продемонстрирует оценку всех его прежних заслуг.

Обязательно взвесьте, какой вред "токсичный" сотрудник приносит вашему бизнесу!

Самое токсичное в его поведении – оно заразно. У каждого случаются неприятности, но постоянное нытье, что мир несправедлив и справедлив не будет никогда, может всех вокруг него погрузить в жалость к себе, что неэффективно и подавляет любое творческое начало.

Что делать? Предложить такому сотруднику свое видение ситуации, определить причину такого его поведения – возможно, оно ситуативно и связано с текущими неурядицами; тогда участливое отношение успокоит персонажа. Стоит включить его в совместный проект, чаще хвалить и вообще обращать на него внимание. Но если он пропитан претензиями к миру, стоит искать ему замену.

Тип 3. Вездесущий Джо

Джо всегда должен быть в курсе всего и про всех и со всеми это обсуждать. Он умеет внимательно слушать, но служебные обязанности ему выполнять некогда: занят общением. Джо бывает двух подвидов: сплетни ради сплетен или чтобы разделять и властвовать.

Токсичность персонажа не только в том, что он отвлекает сотрудников от работы, но и в том, что он ставит их в неловкие ситуации, делясь подробностями их работы и жизни, и в том, что он пытается манипулировать коллегами и руководством.

Тип 4. Все сам

Такой сотрудник может быть очень эффективен, ему по плечу сложные задачи, он исполнителен и ответствен. Излишне ответствен: все замыкает на себя, хочет стать абсолютно незаменимым и бесценным. Работающие с ним начинают чувствовать свою ненужность.

Естественно, он не справляется, но за помощью обратиться не способен. Выходит, он и сам неэффективно работает, и другим не дает.

Что делать? Единственное, что нужно такому сотруднику, – помощь и моральная поддержка: обозначать задачи, четко разграничивать обязанности; если он руководит проектом или отделом, придется на время подключиться к проектному управлению. Есть надежда, что он поймет, как распределять задачи. Но велика и вероятность того, что он просто ценный, но индивидуальный игрок – план развития такого сотрудника должен быть сугубо экспертным, без подчиненных.

Тип 5. Очень приятно. царь

Тип сотрудников с исключительно правильным мнением. Он создает вокруг себя полосу отчуждения, если с ним не согласны, не считает нужной чужую точку зрения.

Он токсичен тем, что все прочие сотрудники должны оставаться практически безмолвными, что приводит к абсолютному нежеланию работать с ним. Другой вариант – постоянная война.

Что делать? Действовать его собственными методами: дать понять, что дискуссий не будет; сообщить позицию руководства и мнение коллектива как ультиматум. Возможно модерировать небольшие совещания, чтобы давать высказаться другим сотрудникам, поощрять их. Может случиться, что такой человек почувствует себя недооцененным и захочет уйти. Жалеть не надо.

Естественный вопрос – как вычислить этих персонажей на этапе собеседования? К сожалению, это практически невозможно: соискатели тренируются правильно отвечать на вопросы, выгодно показывать свои положительные стороны.

Конечно, существуют различные профессиональные и психологические тесты, но даже они не всегда помогут определить токсичность человека.

Важно сказать, что черты каждого из описанных персонажей при определенных обстоятельствах могут проявляться у любого сотрудника. Стоит плотней общаться с сотрудниками, проявлять участие, поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе, не занимать ничьей стороны и не примыкать к группам: быть над ситуацией.

Важно и помнить, что все рекомендованные меры будут иметь временный эффект, глубинных изменений в человеке они не гарантируют. Возможен и конфликт, и уход такого сотрудника. Стоило бы провести усиленный коучинг с привлечением профессионального психолога – для тех сотрудников, кого важно удержать и вывести на новый уровень саморазвития; с прочими же спокойно расстаться.

Каждый руководитель хоть раз в жизни сталкивался с сотрудниками, которые мешают рабочему процессу. Эйчары называют их токсичными. Хорошее слово, емкое. Отражает весь вред, который наносят такие работнички коллективу. Как же распознать токсичного сотрудника и как с ними работать дальше? И работать ли? Читайте в нашей очередной статье, посвященной эффективному менеджменту.

Чем опасны токсичные сотрудники?

Они как змеи: отравляют своим ядом коллег, рабочую атмосферу, общий психологический климат в коллективе. Это если в целом. Кроме того, токсичные сотрудники мешают работе вот каким конкретным образом :

• демотивируют коллектив. Особенно ярко это проявляется, если токсичный сотрудник - харизматичная личность, которая способна повести за собой других. Слово за слово, саботаж за саботажем, и вот уже некогда исполнительные работники пляшут под дудку одного, более сильного;
• вносят раскол. Если в коллективе есть другие недовольные - можно поспорить на что угодно, что они объединятся и образуют оппозиционный “комитет”. Это чревато расколом в коллективе, разделения на оппозиционные стороны и общим раздраем. Ничего хорошего из этого не получится. Бывало так, что после такого раскола люди покидали компании целыми группами;
• подрывают авторитет руководителя. И то верно: если босс по каким-то причинам терпит подобную личность в коллективе - значит, не может с ней справиться. Подчиненные не дураки и живо раскусят эту слабость;
• мешают работать нормальным сотрудникам. Когда в коллективе кипят страсти, одна половина высказывает недовольство, другая воюет с ними, как тут нормально выполнять свои обязанности! Даже если мирный сотрудник не вовлечен в борьбу, все равно офисные войны сказываются на его настроении и работоспособности;
• тормозят и усложняют бизнес-процессы. Когда в автомобиле сломалась одна важная деталь - автомобиль не едет или едет плохо. Так и в компании: один сорванный бизнес-процесс тянет за собой другие, в итоге работа тормозится или вообще встает.

В общем, вы поняли. Теперь рассмотрим, какие типы токсичных сотрудников встречаются чаще всего и как с ними уживаться . Вариант “увольнять сразу” не рассматриваем: мы же люди цивилизованные, попробуем сначала по-хорошему. Увольнение остается крайним методом, но и до него может дойти черед.

Типы токсичных сотрудников

Саботажник

Этому типу всегда что-то не нравится. То зарплата низкая, то условия труда плохие, то начальник лопух, то еще что-то. Если в компании грядут изменения - сто процентов им это не понравится. Если, наоборот, все стабильно - будут жаловаться на застой и стагнацию. В общем, они как Баба Яга, которая всегда против. Самое интересное, что особой ценности для компании саботажники не представляют : не лучшие сотрудники, так сказать. Зато отлынивать от работы, срывать сроки, отвлекать других - это запросто.

И ладно бы им самим не нравилось: они заражают своими деструктивными мыслями других сотрудников и науськивают их на саботаж.

Как с такими работать? Лучше вообще не работать. Это как бомба замедленного действия, которая может рвануть в любой момент. Даже если сейчас остальные сотрудники не воспринимают саботажника всерьез - это может случиться в любой момент, ведь вода камень точит.

Если не хочется доводить до крайних мер, попросите саботажника высказать свои идеи и предложения . Раз ему ничего не нравится - ок, пусть предложит, а вы посмотрите. Кто знает, может, в голове у него роятся интересные мысли!

Интриган

Чаще всего этим грешат женщины, но встречаются интриганы и в мужском коллективе. Если их несколько - тушите свет, ваша команда превратится в клубок шипящих змей. Смысл жизни интригана - сбор сплетен и обсуждение жизни других людей. Им доставляет удовольствие сталкивать людей лбами, чтобы посмотреть на реакцию, а потом это обсудить. Жертвами интриг может стать любой ваш сотрудник и вы сами - вы в первую очередь.

Как с такими работать? Теми же методами: собирайте на интригана досье. Только не сплетни и слухи, а случаи нарушения трудовой дисциплины, прогулы и опоздания, низкие показатели за месяц - какой угодно компромат. Если досье не тянет на увольнение - всегда можно лишить премии, повысить процент выполнения плана и применить прочие способы воздействия.

Биг босс

Обычно это самый “старый” сотрудник компании или человек с огромным самомнением. На полном серьезе считает себя самым важным и умным работником. Постоянно сравнивает себя с шефом - и сравнение каждый раз оказывается не в пользу последнего. Лезет во все вопросы, даже напрямую его не касающиеся. Искренне считает, что другие не справятся, поучает коллег - он же умнее, ему можно.

Если такой человек действительно умен - может смутить некоторых сотрудников и подорвать авторитет настоящего босса. Если глуп - в лучшем случае над ним будут посмеиваться, в худшем - выживут из коллектива.

Как с такими работать? Неприятно, конечно, когда какой-то выскочка считает себя умнее и опытнее шефа. Многие руководители стараются избавиться от таких сотрудников. Попробуйте дать ему по-настоящему сложное задание - и посмотрите, справится или нет. Если не справится - публично расскажите об этом. Если да - подумайте, может быть, вам объединиться? Может, все амбиции биг босса действительно имеют под собой почву? Если повысить такого человека - возможно, он поутихнет и начнет рьяно выполнять свои новые обязанности.

Лентяй

Этот хотя бы безвредный, просто ленивый и пассивный. Бежит от любой работы, старается оттянуть момент дедлайна, на планерках отмалчивается, никаких предложений не вносит, играет в игрушки вместо выполнения прямых обязанностей… Хотя нет: вред от такого тоже есть. Все просто: другие сотрудники смотрят на лентяя и задаются вопросом: хмм, он ничего не делает и продолжает работать, может, и мне попробовать?

Как с такими работать? Давать конкретные задачи и следить за сроками их выполнения. Если задача большая - разбить ее на несколько частей и требовать отчета по каждому пункту. Как вариант - поставить на компьютер программу учета рабочего времени, чтобы собрать доказательную базу и уволить в случае чего. А заодно и посмотреть, на что лентяй тратит драгоценное рабочее время.

Также попробуйте - может быть, ему просто скучно? За хорошо выполненную работу хвалите всем коллективом, отправьте на обучение. В конце концов, прямо спросите, не застоялся ли он и не пора ли немного сменить сферу деятельности. Может, человек мечтает попробовать себя в другой ипостаси, но по привычке ленится что-то менять?

Страдалец

Этот наоборот - работает, по его словам, больше всех. Именно ему якобы достаются самые сложные задачи, именно его не любит начальство, именно он - всегда козел отпущения в коллективе. Возможно, сейчас так оно и есть - молодец, добился того, чего хотел. Если сто раз сказать человеку, что он свинья, тот захрюкает. Если постоянно считать себя бедным мучеником - таким и станешь. Скорее всего, так и случилось с вашим сотрудником.

В чем токсичность? Постоянное нытье и негатив, исходящий от одного человека, раздражает других. У некоторых могут закрадываться мысли: действительно, неладно все в Датском королевстве, обижают бедного Н., а скоро и меня обидят. И вот уже число страдальцев растет не по дням, а по часам...

Как с такими работать? По всей видимости, мученик просто не умеет грамотно распределять свое время, поэтому и думает, что работает больше всех. Расскажите ему , включите в командный проект - пусть забудет о своих обидах и научится работать с людьми. Командная работа хороша тем, что показывает реальный вклад каждого участника. Если страдалец адекватный, он поймет, что другие тоже стараются и работают не меньше.

Человек-зажигалка

На первый взгляд это душка и няшечка: поддержит любой разговор, найдет общий язык с клиентом и партнером, поднимет настроение, если продажи падают и вообще все плохо. Но если присмотреться к зажигалке - становится понятно, что он ничего в общем-то не делает: только балагурит да смеется . Плотно и много работать не может - постоянно отвлекается на перекуры и разговоры, серьезно к работе не относится - одни хиханьки да хаханьки. И приучает к этому других, в итоге работа превращается в бесконечные перекуры, сплетни и чаепития. Это демотивирует сотрудников и снижает скорость и качество работы компании в целом.

Как с такими работать? Умение общаться - это здорово, обратите это в плюс для зажигалки и всего коллектива. Отправляйте его на важные встречи - особенно те, где нужно понравиться собеседнику, посадите общаться с клиентами - направьте энергию в полезное русло. Следите, чтобы такой сотрудник был постоянно загружен - и у него просто не останется времени для посиделок. Правда, есть вероятность, что в этом случае зажигалка мутирует в лентяя . А что с ним делать, мы уже написали выше.

Просто мерзкий тип

Долго подбирала слово для классификации, но так и не нашла подходящего. Каждый из нас сталкивался с плохими людьми - они делают пакости, сознательно вредят другим, оскорбляют и травят. Во взрослом коллективе такое встречается нечасто - в основном хамов все же ставят на место. Но может случиться так, что один мерзкий тип может разрушить всю любовно выстроенную структуру компании .

Как с такими работать? Если вам начали жаловаться сотрудники - не отмахивайтесь, а прислушайтесь к тревожным звоночкам. Проведите очную ставку с хамом и его жертвой, опросите других работников. Если с первого раза урок не был усвоен - увольняйте без раздумий по собственному желанию или по статье. Будьте готовы к тому, что на вас будут писать кляузы и поливать грязью - такие люди ни перед чем не остановятся. Радует то, что мерзкие типы не уживаются ни в одной компании , а сарафанное радио распространяет слухи быстро.

Что вы еще можете сделать?

В первую очередь нужно обратить внимание на себя и принять меры, чтобы таких ситуаций более не повторялось. Если вы допустили травлю в коллективе - кто в этом виноват? Если сотрудники гоняют чаи вместо работы - кто тому способствовал, хотя бы косвенно? Ответ вы и сами знаете.

Итак, какие меры следует принять, чтобы не допускать токсичных проявлений в коллективе?

1. Загрузить народ работой - самый действенный метод. Когда рабочих часов еле хватает для выполнения всех задач - времени на жалобы и интриги просто не останется. Правда, в этом случае есть опасность появления новых жалоб - причем от адекватных сотрудников. Они-то точно ни в чем не виноваты!
2. Разработать свод правил, которые регламентируют рабочие и личные отношения в коллективе. Постарайтесь предусмотреть все ситуации, которые могут возникнуть. Ознакомьте каждого сотрудника с новым указом, повесьте копию на видное место.
3. Разработать систему наказаний. За невыполнение правил введите санкции: штрафы - очень осторожно, снижать премию - можно. Да вы и сами знаете. Дисциплинарное нарушение, например, карается выговором, строгим выговором - вплоть до увольнения по статье. Если человек будет знать четко, что за такое-то нарушение его уволят - желающих продолжать будет меньше.
4. Улучшать психологический климат в коллективе. Даже если забрел в вашу дружную команду токсичный сотрудник, не дайте одной ложке дегтя испортить всю бочку меда. Попробуйте исправить человека добром: окружите его заботой, дайте наставника, проведите совместное .
5. Если яд уже начал действовать - срочно принимайте меры! Попробуйте справиться своими силами или пригласите консультанта, коуча. Сходите вместе на тренинг или любой другой интенсив по сплочению команды.

Если и это не помогает - пора сказать токсичному сотруднику “прощай”. Вы сделали все что могли - если человек не понимает, это его проблемы. Не позволяйте одному-единственному “ядовитому плющу” задушить всю вашу компанию. Избавляйтесь от балласта и двигайтесь вперед с адекватными сотрудниками. Удачи!