Мотивационный механизм. Внутреннее и внешнее как психологическая проблема

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Мотивация -- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

Каково соотношение внутренних и внешних сил;

Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности -- это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения.

Мотивирование -- это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

Первая стадия -- возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

* физиологические;

* психологические;

* социальные.

Вторая стадия -- поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия -- определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

* что я должен получить, чтобы устранить потребность;

* что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

* в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

* насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия -- осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия -- получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия -- устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Характеристика мотивации в системе управления.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">1. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и дают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это один из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2. Все существующие теории мотивации чаще всего подразделяют на две основные группы: содержательные и процессуальные.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2.1. Содержательные теории мотивации.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Содержательные теории мотивации ;font-family:"Roman PS";color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать определенным образом.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория иерархии потребностей А. Маслоу. ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория Маслоу предполагает, что деятельность человека мотивирована многочисленными потребностями, существующими в определенном порядке. Маслоу выделив пять основных видов мотивирующих потребностей, представленных в порядке возрастания:

• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Физиологические потребности ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Это самые основные человеческие потребности, включающие пищу, воду и секс. В организации они отражены в потребности человека в тепле, воздухе и заработной плате, гарантирующей выживание.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребность в безопасности ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Это потребность в безопасной и здоровой физической и эмоциональной атмосфере без каких-либо угроз (общество, свободное от преступлений с действующими законами). В организации эта потребность отражена в потребности человека в безопасной работе, периодических поощрениях и гарантии работы.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребность принадлежности ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Эта потребность отражена в желании человека быть признанным коллегами, иметь друзей, быть членом группы, быть любимым. В организации данные потребности влияют на желание быть в хороших взаимоотношениях с коллегами и в положительном взаимоотношении с начальством.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребность в оценке ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Эта потребность относится к желанию создания собственного положительного образа, к получению внимания, признания и поощрения со стороны других. В организации потребность в оценке отражается в мотивации поощрения, увеличении ответственности, поднятия статуса и благодарности за внесенный вклад.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребность в самореализации. Это представляет собой потребность ;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">в самовыражении, самореализации, наивысшую из потребностей. Эта потребность связана с полнейшим развитием потенциала человека, увеличением его конкурентоспособности, совершенствованием личности человека. В организации потребность в самореализации может быть удовлетворена предоставлением человеку возможности расти, проявлять инициативу, обучения для выполнения более сложных задач и для продвижения по служебной лестнице.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Согласно теории Маслоу, потребности нижнего уровня должны быть удовлетворены до появления потребностей высшего уровня. Потребности удовлетворяются в порядке очередности. Человек, нуждающийся в физической безопасности, будет прилагать все усилия для создания более безопасной атмосферы, игнорируя потребности в оценке или самореализации. Но как только одна потребность удовлетворена, появляется желание удовлетворить потребность более высокого уровня.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребность достижения. Проявляется в стремлении достигать целей наиболее эффективно. Человек обычно выбирает умеренно сложные цели и задачи, ожидает немедленной обратной связи, готов браться за работу, когда ясная цель и результат быстро достижим. Потребность удовлетворяется процессом доведения работы до конца.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребность соучастия ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, получить одобрение и поддержке. Человеку необходимо находится в постоянном взаимодействии как с коллегами, так и с клиентами. Руководитель для удовлетворения этой потребности не должен ограничивать межличностные отношения подчиненных.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребность во власти ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы, находящиеся в окружении, оказывать влияние на поведение людей. Может проявляться в стремлении во власти ради самой власти, либо в стремлении к власти ради достижения групповых целей.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория двух факторов Фредерика Герцберга. ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. В этой модели он выделил две большие категории.

• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Гигиенические факторы ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">(факторы “здоровья”) влияют на наличие или отсутствие неудовлетворенности – это внешние факторы, связанные с окружением, в котором осуществляется работа: заработная плата, условия труда, режим работы, стиль руководства, отношения с коллегами.
• ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Мотивирующие факторы ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">(мотиваторы) влияют на наличие или отсутствие удовлетворенности трудом. Это внутренние факторы, связанные с работой: достижение, признание, продвижение, работа как ценность сама по себе, возможность роста.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2.2. Процессуальные теории мотивации ;color:#000000" xml:lang="en-US" lang="en-US">.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди в различных ситуациях. Процессуальные теории выходят за рамки отдельного работника и изучают влияние на мотивацию различных факторов внешней среды (внешние факторы). При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Наиболее известны следующие теории, относящихся к этой группе:

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория справедливости С. Адамса ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">предполагает, что, оценивая вознаграждение за результаты труда, сотрудники стремятся к социальному равенству, т.е. если работник считает, что ему по сравнению с другими недоплачивают, он может потребовать повышения зарплаты, снизить эффективность работы или уволиться.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория ожидания Виктора Врума. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Согласно теории ожиданий, наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели. Ожидания согласно этой модели можно расценивать как оценку вероятности события.

;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория мотивации Портера – Лоулера. ;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-"> ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера – Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также от осознания им своей роли.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Понятие мотивации
• Мотивационный механизм
• Экономические стимулы
• Неэкономические способы стимулирования
• Список использованных источников
• Понятие мотивации
• В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
• Мотивация -- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
• Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
• * что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
• Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.
• Потребности -- это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
• Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.
• По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.
• Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:
• минимальный - обеспечивает выживание;
• нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
• уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.
• Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.
• Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.
• Мотив -- это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
• Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
• Выделяют следующие основные типы мотивов:
• мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;
• мотив как неосознанная потребность (желание);
• мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
• мотив как намерение, побуждающее поведение;
• мотив как комплекс перечисленных факторов.
• Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и проч.
• Мотивирование -- это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
• Выделяют следующие типы мотивированности:
• 1) трудовой (ориентация на заработок);
• 2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);
• властный (приобретение высокой должности);
• идейный (готовность трудиться ради общего блага);
• хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);
• творческий (поиск нового);
• коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур).
• Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.
• Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.
• Мотивационный механизм
• мотивация стимулирование персонал психологический
• Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.
• Принципами построения мотивационного механизма считаются:
• увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;
• простота, понятность, справедливость;
• наличие необходимых условий реализации;
• возможность корректировки;
• направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;
• рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).
• Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
• притязании -- желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы;
• ожидания -- оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;
• установки -- психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;
• оценки -- характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
• стимулы -- блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.
• Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:
• возникновение потребностей;
• восприятие импульсов, идущих от них;
• анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься;
• актуализация (включение) мотивов;
• Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.). В результате происходят отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторгаются.
• 5)формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);
• 6)определение и осуществление конкретных действий. Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
• Стимулирование выполняет следующие основные функции:
• экономическую -- способствует повышению эффективности производства;
• нравственную -- создает необходимый морально-психологический климат;
• социальную -- формирует доходы и расходы работников. Принципами стимулирования являются:
• комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;
• индивидуализированный подход;
• понятность;
• ощутимость;
• постоянный поиск новых методов;
• использование наряду со стимулами анти стимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.
• Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.
• Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.
• Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).
• Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий).
• При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).
• Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).
• Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (каждая цель требует специального стимулирования) эффект
• У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

Экономические стимулы

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

К видам экономического стимулирования наемных работников относятся заработная плата, различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Общими принципами оплаты труда являются:

неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением производительности труда работников;

соответствие личному вкладу;

экономическая и психологическая обоснованность;

изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации;

использование его передовых форм и систем (например, участия в прибылях);

четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается);

информирование об источниках средств на оплату труда;

закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в его определении и согласился с этим);

справедливость (бывает внутренней, означающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд).

Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение, ощутимо повышает доход и выплачивается «по горячим следам». При этом в идеале нужно, чтобы работник знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически.

Неэкономические способы стимулирования

К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы стимулирования.

Организационными считаются:

привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;

обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.

Морально-психологические способы стимулирования включают следующие основные элементы.

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной.

Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и проч.

В-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.

В-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.

В-седьмых, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

Одной из форм стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

Однако этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

Список использованных источников

1. Менеджмент: Учебник под. ред. проф. В.И. Королева - М.: Экономистъ, 2004 - 432 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент: Учебник, 3-е изд - М.: Гардарика 1998 - 528с.

3 . Веснин В.Р. Менеджмент: учебник - 2-е изд. перераб. и доп. М.: ТК Вепби, изд-во Проспект, 2004 - 504 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие мотивации как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности. Два направления поиска способа удовлетворения потребностей. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников магазина "Тритон".

курсовая работа , добавлен 16.11.2013


Стратегия развития персонала и мотивационный механизм на предприятии. Выбор конкретной модели мотивационного механизма на основе анализа и оценки внутренних факторов мотивации и внешних стимулов экономическогого поведения работников предприятия.

шпаргалка , добавлен 07.05.2009


Понятие мотивации трудовой деятельности - совокупности движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Сущность теории трех факторов К. Альдерфера.

реферат , добавлен 11.12.2011


Мотивация как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, ориентированную на достижение организационных целей. Критерии и параметры ее оценки. Содержание теорий и функции. Схема данного процесса, управление.

презентация , добавлен 23.05.2015


Изучение аспектов мотивации как функций управления организацией. Анализ методов мотивирования эффективного трудового поведения: организационных и морально-психологических, материального поощрения. Обзор содержательных и процессуальных теорий мотивации.

дипломная работа , добавлен 25.03.2012


Мотивационный процесс как фактор повышения эффективности производства. Методы стимулирования персонала на предприятии ОАО АТП "ЛУКОЙЛ-Транс": организационная структура управления; характеристика персонала; анализ и оценка мотивационной деятельности.

дипломная работа , добавлен 19.04.2014


Характеристика основных методов, моделей мотивации труда и способов стимулирования персонала. Потребности, интересы, мотивы и стимулы, как факторы, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Мотивации персонала компании Parallels.

курсовая работа , добавлен 02.06.2011


Особенности мотивации и стимулирования персонала. Характеристика типов мотивирования. Теория мотивации А. Маслоу. Понятие философии фирмы, ее принципы и содержание. Составление философских морально-этических принципов для произвольно избранной фирмы.

контрольная работа , добавлен 15.02.2015


Составляющие кризиса труда. Активность человека в трудовой деятельности. Принципы мотивации. Модель мотивации трудового поведения через потребности. Мотивационный менеджмент в организации. Функции стимулирования труда. Модель управленческого воздействия.

реферат , добавлен 15.10.2008


Система мотивации персонала предприятия. Система социально-психологических факторов: разработка рекомендаций по усилению нематериального мотивирования персонала ООО "Окна Саратова". Сущность понятия мотивация и основные методы стимулирования персонала.

Определение понятия мотивация. Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.

В настоящее время существует множество теорий мотивации и, сложившихся из них моделей мотивации.

Теории мотивации, основанные на изучении потребностей человека, как основном факторе, определяющем их поведение и деятельность:

Ø Теория Маслоу

Ø Теория Герцберга

Ø Теория Макклеланда

Теория Маслоу.

Абрахам Маслоу в 1943 году выдвинул на обсуждение вопрос об иерархии потребностей. На основании своей книги “Иерархия потребностей”, где он разработал пирамиду потребностей.

Пирамида Маслоу.

5 5 - Совершенствование

4 4 - Личностные

3 3 - Социальные

2 2 - Безопасность

1 1 - Физиологические

Низший или 1 уровень пирамиды занимают физиологические потребности. То есть потребность в пище, одежде, крыше над головой.

Второй уровень – потребность в безопасности и удовлетворенности в будущем. Жить в постоянной угрозе гибели, краха и прочих обстоятельств невозможно.

Третий – социальные. Они отражают необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка.

Четвертый – личностные. Потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.

И пятый уровень – совершенствование. Потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

При этом первые два уровня представляют основные (первичные) потребности работника, а вторые три – вторичные.

Теория мотивации Фредерика Герцберга.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические) связана с самовыражением личности, её внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенность в будущем.

Теория мотивации Дэвида МакКлеланда.

Эта теория утверждает, что структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала со стороны коллег, а как личностные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В данном случае, основной упор касается распределения усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К данным теориям относятся следующие теории:

Ø Теория ожиданий В.Врума

Ø Теория справедливости

Ø Теория мотивации Портера-Лоулера.

Теория В. Врума.

Согласно этой теории не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Поведение сотрудников определяется поведением:

· Работодателя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника

· Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение

· Сотрудника и руководителя, допускающих, что пи определенном условии качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение

· Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности

Следовательно, теория ожидания подчеркивает необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

То есть работники должны иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Теория справедливости.

Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

Теория мотивации Портера-Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть её в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способность и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Еще. Декарт, а за ним и другие мыслители толковали внешние воздействия как причину чувственного образа. Из этого положения делались выводы, что человек познает не объективный мир, а лишь эффект, возникающий в резуль ьтати воздействия внешних вещей на его органы чувств. Итак, внешнее признавалось как причина и как"инициатор"процесса, порождающего. Психическине.

Выясняя вопрос о"внешнее", внешний мир, следует рассмотреть некоторые понятия, так или иначе раскрывают его сущность. Так, нередко для обозначения того, что окружает человека, употребляется термин"сэр ды"Среда - это совокупность всех условий, которые окружают предмет (вещь, растение, животное, человека), и непосредственно или косвенно влияют на него. Те условия, которые не влияют на предмет, не вхо дят в его средище.

Для обозначения того, что существует, существовало и существовать в пространстве-времени вне нелюдимый, что может толковаться как действительное, возможное и невозможное ее среду, используется понятие об объективной реа. Альнисть, действительность.

Понятие, позволяет отделить объективно существующее от объективно существующего и наиболее полно обобщает все сущее в его материальных и духовных определениях, является понятие"бытие"Например, человек мо оже рассматриваться в позиции"внутри-бытия"и как таковая, противостоящего небытию своей созерцательной активностью и познавательно-преобразующую деятельностью.

Бытия, с которым человек активно взаимодействует, обозначается понятием"мир"То в мире, что создано человеком и становится реальностью (субъективной или объективной), в которой она объективируется и к которой может поставить ся как субъект, определяется понятием"жизненный мир".

В реальности жизненного мира внутреннем и внешнем могут вроде растворяться, исчезать. Это - те счастливые и одновременно трагические моменты, когда на смену субъектно-объектной противостоянию в познании, превратит энные, приходит ощущение существования как такового, экзистенции, присутствия в бытии, единства с миром, обостренное переживание реальности небытия, своей конечностиі.

Именно последняя противоречие актуализирует внутреннюю активность человека в ее поединке с небытием как"внешним"и одновременно, требующим задуматься, отыскивать смысл своего существования в мире

Если"внутреннее"отождествляется с душевным, духовным, то"внешним"для него может быть телесное. Если"внутреннее"рассматривается в структурном аспекте, или с точки зрения уровней детерминации психической ак ктивности, то и здесь можно дойти до разделения на глубинную (имманентную) и этажное (реактивную) причинность, рассматривая их, опять же, как внутренняя и внешняяє.

Типичным для психологии является также трактовка психической активности как внутренней, а того, что можно наблюдать и объективно зафиксировать в форме поведения, поступка, продуктивности деятельности, - как внешнего шньог.

Однако главной причиной для включения в систему психологии этих понятий является необходимость объяснения природы психического, движущих сил его развития

Существует такая психическая причинность? требуют определиться по проблеме"внутреннего и внешнего"И неудивительно, что наиболее острые дискуссии в отечественной психологии шли именно вокруг этой проблемыи.

Фундаментально взаимосвязь внутреннего и внешнего исследовал. СЛРубинштейн. Любое воздействие одного явления на другое, отмечал он, преломляется через внутренние свойства того явления, которое этот воз. См. осуществляется. Результат какого-либо влияния на явление или предмет зависит не только от явления или тела, что на него влияет, но и от природы, от собственных внутренних свойств того предмета или явления на который это влияние справляется. Все в мире взаимосвязано и взаимообусловлены. В этом смысле все детерминировано, но это не значит, что все может быть однозначно выведено из причин, которые действуют как наружно й толчок отделено от внутренних свойств и взаимосвязи объявленияу явищ.

Закономерности становления и развития внутреннего процесса перехода внешнего во внутреннее, объективного в субъективное как процесс"интериоризации"в"поэтапного формирования умственных действий"стали предмето ом исследования. ЛСВиготськогоу. ОМЛеонтьева,. ПЯ. Галь-Перин и и та ін.

Внутреннее (субъект), за. Леонтьевым, действует через внешнее и этим само себя изменяет. Положение это имеет реальный смысл. Ведь изначально субъект жизни вообще выступает лишь как обладающий"самостоятельно й силой реакции", но эта сила может действовать только через внешнее. В этом внешнем и осуществляется переход из возможности в действительность: ее конкретизация, развитие и обогащение, т.е. ее преобразования, с ут преобразования и самого субъекта, ее носителя. Теперь в виде преобразованного субъекта он и выступает как такой, что изменяет, преломляет в своих текущих делах внешние влияниеливи.

Формулы. Рубинштейна"внешнее через внутреннее"и. Леонтьева"внутреннее через внешнее"с разных позиций, в чем-то дополняя, а в чем-то отрицая друг друга, направленные на раскрытие сложного ме зму функционирования и развития психики человек.

Понимая возможность суженного или тенденциозного толкования своей формулы,. Рубинштейн, в частности, отмечает, что психические явления возникают не в результате пассивной рецепции внешних воздействий, действующих меха анично, а в результате обусловленной этими влияниями от-бражувальнои деятельности мозга, которая служит для осуществления взаимодействия человека как субъекта с ми.

украинский психолог. ОМТкаченко осуществляет попытку отыскать способ интеграции, синтеза подходов. Рубинштейна и. Леонтьева к решению психологической проблемы внешнего и внутреннего. Вместо двух. Антитерра этических формул он предлагает рабочее формулировки принципа детерминизма: психика субъекта детерминируется продуктами актуальной и постактуальнои взаимодействия с объектом и сама выступает важной детерминантой ю поведения и деятельности человекини.

Проблема внешнего и внутреннего может получить положительное решение, когда от этих довольно абстрактных понятий осуществить движение в направлении выяснения специфических особенностей каждого из"миров"-"макрокосм мосу"и"микрокосмоса", которые скрываются за ним.

Внешнее может рассматриваться относительно внутреннего как отражено в нем бытия. Психика, сознание с точки зрения онтологического подхода при этом приобретают значение"внутри-бытия"(Рубин-штейн), своер родного живого"внутреннего зеркала", с помощью которого бытие осознает себя как такое. Онтологизация психического, по мнению. ВАРоменця, делает его настоящим феноменом бытия, активной силой, формирующей о раз мирвіту.

Внешнее, с другой точки зрения, является то, что порождено внутренним, является его проявлением или продуктом, зафиксированным в знаках или материальных предметах

Внешнее и внутреннее можно дифференцировать не как статические"миры", а как формы активности, имеют различные источники. Так,. ДМУзнадзе предлагает различать"интрогенну"поведение, которое определяется интересам. ЕСАМ, мотивами, и"екстрагенну", определяемый внешней необходимостьюстю.

СЛРубинштейн по этому поводу подчеркивал, что психическое не является только внутренним, субъективным, имея в виду, что психика выступает детерминантой поведения, причиной телесных изменений: не признание, а возрази ния, игнорирование роли психических явлений в детерминации поведения людей ведет к индетерминизмму.

Существенное дополнение приведенном определению дает. КОАбульханова-Славская. Под внутренним она понимает не"физиологическое"или"психическое", а специфическую природу, собственные свойства, собственную логику развития, специалисты ифику движения данного тела или явления, на которое оказывается внешнее воздействие. Это внутреннее обеспечивает специфический для данного явления образом"преломления"внешних воздействий, который становится все более сложным в явлениях высшего уровня развитияитку.

Под внешним понимают не частный, случайный влияние, а все те внешние условия, которые соотносятся в своей качественной определенности с внутренним, поскольку действие внешнего воздействия небезразлична для его разви. ИТК.

Таким образом, необходимость введения в обращение психологической науки парадигмы"внешнее-внутреннее"определяется существенными факторами. Именно в рамках этой парадигмы решаются проблемы детерминации и самодет терминации психического, его автономии от биологических и социальных факторов, проблемы психической причинности, психического не только как отражение, но и как активно действующей, инициативной преобразующей сили.

"Граница"между внутренним и внешним достаточно условна, и одновременно безусловными являются существующие нетождественность, несовпадение, противоречивость субъективного и объективного